Dar ou receber feedback pode ser algo desconfortável para alguns, mas ele continua sendo uma ferramenta valiosa para engajar equipes e desenvolver pessoas. As pesquisas comprovam isso: criar uma cultura de feedback não é apenas a chave para o crescimento profissional, mas também um dos principais fatores para resultados organizacionais e financeiros positivos.
Líderes que oferecem feedback de forma contínua motivam e engajam mais seus funcionários, de acordo com a empresa de pesquisa Gallup.
A segurança psicológica está no centro da criação de uma cultura de feedback, em que funcionários e líderes mantêm um diálogo aberto, oferecem críticas construtivas e destacam realizações.
Cerca de 87% dos funcionários querem “ser desenvolvidos” no trabalho, mas apenas um terceiro diz receber o feedback necessário para isso.
Deixe claro qual assunto deve ser tratado. Você pode abordar o tema assim:
Eu gostaria de falar sobre ____________ com você e gostaria de saber o seu ponto de vista.
Preciso da sua ajuda com o que acabou de acontecer. Você tem alguns minutos para conversar?
O feedback não deve ser algo inesperado, mas pensado, como uma mentoria contínua. Fale sobre suas experiências, como você passou por situações semelhantes. Você pode fazer disso um processo marcando reuniões periódicas para discutir as questões e colocar metas a serem cumpridas.
Escolha um meio para dar o feedback
Há vários meios para fazer essas avaliações, cada um com suas vantagens. Falar pessoalmente favorece que a mensagem seja transmitida de forma clara e concisa. E você já se dá conta se o outro entendeu e pode tirar dúvidas na hora.
O feedback por email possibilita que a mensagem seja preparada e que você revise o conteúdo escrito antes que a mensagem chegue até o funcionário. Outra vantagem é que, quando tudo fica registrado por escrito, fica mais fácil consultar o que foi dito. Possibilita um pouco mais de controle sobre o conteúdo, mas não sobre como essa mensagem vai ser recebida. E esse é o lado ruim: se houver dúvidas ou necessidade de réplicas e tréplicas, talvez seja melhor recorrer a uma ligação ou a uma conversa cara a cara.
A palavra escrita tem o poder de organizar melhor os pensamentos e criar compromissos.
Em videoconferências, há vantagens semelhantes às da conversa pessoal, mas exige rapidez e concisão, já que as reuniões online têm um caráter mais transacional.
Há ainda plataformas específicas para feedback, em que cada funcionário acompanha seu desempenho e os gestores são lembrados constantemente de preencher metas e passos. Uma das vantagens é que cada resultado e retorno ficam registrados para serem consultados posteriormente.
Use linguagem comportamental
Usar a linguagem comportamental é importante não apenas para conseguir os resultados desejados, mas também é fundamental para a clareza e a construção da confiança. O feedback comportamental é a capacidade de descrever de forma objetiva os comportamentos de alguém. Essa abordagem ajuda os líderes a transmitir uma mensagem clara sobre os comportamentos do funcionário, evitando julgamentos.
Veja a diferença:
Feedback de julgamento: “Você não está tendo um bom desempenho. Não tenho certeza se você tem o que é preciso para ser bem-sucedido.”
Feedback comportamental: “Os dois últimos relatórios que você entregou estavam atrasados e o mais recente estava incompleto.”
Um feedback severo não ajuda as pessoas a evoluir. Críticas precisam ser feitas com respeito e cuidado. Comentários negativos frequentes podem acabar com a motivação.
Foque nas coisas boas
O feedback não é apenas sobre questões negativas. Focar nos aspectos positivos fortalece seus funcionários e os prepara para alguma crítica construtiva.
Demonstre empatia. Deixe eles saberem que você está ciente das dificuldades e das circunstâncias que os levaram a essa situação. Ajude-os a entender as consequências e repercussões das suas ações – não apenas em nível individual, mas também em nível organizacional.
A melhor maneira de dar feedback é abordar os pontos fracos e fortes de uma pessoa de maneira clara, específica, profissional e atenciosa.
Cuidado com a fadiga de feedback
Criar uma cultura de feedback é importante, mas tome cuidado para não exagerar na dose e causar a chamada fadiga de feedback, quando alguém fica mentalmente esgotado por receber muito feedback negativo.
As pessoas precisam de tempo para assimilar o feedback e implementar as mudanças necessárias. Além disso, pessoas diferentes têm formas diferentes de lidar com as críticas. Algumas delas são mais sensíveis, outras se recuperam mais rápido de uma conversa difícil. Também faz parte da liderança entender com quem você está lidando e adaptar o feedback levando isso em conta.
Faça perguntas
Depois de dar um feedback difícil, o líder pode fazer perguntas para entender melhor a perspectiva do funcionário sobre a situação.
Quais são suas percepções sobre esse feedback?
O que seria útil para eu entender melhor?
Quais desafios você está encontrando?
Também envolva a pessoa no feedback, permitindo que ela seja um participante ativo no processo de solução de problemas.
Como você sugere seguir em frente?
Quais são as coisas que você pode fazer na próxima semana?
Como podemos trabalhar juntos para progredir?
Quais são os próximos passos?
Como você vai me manter atualizado sobre o progresso?
Esteja aberto para ouvir
Depois de dar seu feedback, abra um espaço para que seus funcionários falem de volta para você e esteja aberto para ouvir.
Os melhores líderes entendem que feedbacks unidirecionais não funcionam e o processo requer uma conversa bidirecional. Conversas de feedback bem-sucedidas exigem um equilíbrio entre perguntas e respostas.
Para receber feedback
Busque feedback
Se você não está recebendo o feedback que precisa para crescer na carreira, você pode ser proativo e criar a própria cultura de feedback.
Peça a opinião do seu supervisor ou de um colega em quem você confia e admira sobre algo específico, como o desempenho em uma reunião,
E deixe claro que você quer um feedback honesto, porque isso realmente vai te ajudar a crescer.
Recebeu um feedback ruim?
Foque no que você pode fazer melhor no futuro do que no que deu errado no passado.
Se você discordar totalmente da avaliação do seu chefe, terá que pesar os prós e os contras de abordar o assunto.
Você pode começar uma conversa assim:
“Me ajude a entender como você chegou a essa conclusão.”
“Eu sinto que não recebi um tratamento justo aqui. Se possível, gostaria que me explicasse.”
“Gostaria de saber se você estava ciente de todos os fatos antes de escrever esse feedback. Posso apresentar meu lado da história? ”
Você também tem a opção de não fazer nada. Você pode melhorar seu desempenho com base no feedback que recebeu, mas mantenha uma comunicação próxima com seu chefe para garantir que seu desempenho está indo na direção certa.
Fonte: RH Notícias
