Nas duas últimas décadas o papel da área de RH nas organizações estruturadas conquistou lugar cativo no braço estratégico, no entanto, ainda é bastante comum no dia a dia o RH cometer sérios erros quando, tanto para a empresas e os colaboradores, não consegue responder à questão – Você faz avaliação ou gestão de desempenho?
Para responder com precisão a simples questão, se faz necessário refletir nos seguintes questionamentos: Estamos apenas realizando uma “Avaliação de Desempenho”, e olhando para o fator humano da organização sob uma ótica singular e superficial? – Ou num sentido mais amplo, estamos aplicando o conceito da “Gestão de Desempenho”?
Após refletir, primeiramente, temos que verificar se o que está sendo feito é um processo rotineiro e sem reflexão estratégica, ou seja, as evidências de desempenho as quais monitoramos nossos colaboradores são de fato importantes, ou são apenas recorrências repetitivas de processos já desgastados.
Posteriormente, temos que questionar se o que realizamos hoje, dentro da nossa organização, converge somente para os movimentos salariais e promoções, e coloca em segundo plano o uso do monitoramento do desempenho na elevação do desenvolvimento individual e organizacional.
Finalmente, devemos fazer uma última pergunta. Realizamos simultaneamente, um acompanhamento de desempenho em sintonia integrada com o potencial humano, perfil comportamental e entrega de metas de resultados?
Como resultado destes questionamentos, você ou sua organização poderá ter a consciência de que está apenas importunando os funcionários de maneira periódica e chata, como por exemplo, lá vem novamente o pessoal de RH com o processo de “Avaliação de Desempenho”, ou, então, ao contrário ficar seguro de que estão fazendo algo estimulador.
Novo cenário
O atual ambiente de negócios exige que se faça a “Gestão de Desempenho”, e o que é isto de maneira pragmática? Na verdade, trata-se de olhar para os colaboradores com perspectivas diferentes e mais integradoras, ou seja, precisamos possuir e praticar métodos, bem como ferramentas para avaliar o potencial (técnico e comportamental), desempenho de competências e qualidade de entrega de metas individuais.
Agora, o mais importante de tudo isso, é aconselhável procurar construir um processo (dinâmico e motivador) na mente das pessoas que seja atualizado anualmente conforme uma narrativa estratégica direcionadora.
A “Gestão de Desempenho” envolve aplicar avaliações de potencial humano, acompanhar as pessoas em evidências de desempenho e ao mesmo tempo fazer com que a gestão de metas esteja alinhada aos cenários mercadológicos e empresariais.
Os instrumentos para gerenciar o desempenho devem nascer das necessidades emergentes e sob uma perspectiva de desafios organizacionais relevantes, ou seja, as ações e comportamentos dos colaboradores devem ser orientados para os objetivos organizacionais, além das funções e atividades rotineiras dos cargos que ocupam.
Desta maneira, esse é um caminho oportuno para sairmos da mesmice, e assim estabelecer a devida importância ao monitoramento do desempenho humano nas organizações, como também, mudar da situação de avaliar o que ocorreu para uma situação de avaliar o que foi pactuado e alinhado às diretrizes mais abrangentes.
A “Gestão de Desempenho” é uma visão estratégica do fator humano no sentido de engajar funcionários e, também alinhar as expectativas da empresa em relação aos anseios empresariais mais amplos – “Sentido de Progresso”. Enquanto fazer “Avaliação de Desempenho” é um mecanismo rotineiro e obrigatório da área de recursos na visão dos funcionários.
Não podemos ser superficiais em tempos atuais, pois estamos na era da busca por alta produtividade, e a “Gestão de Desempenho” se torna um pilar fundamental para direcionar nossas organizações para o sucesso empresarial.
Para isso, temos que investir energia nesta nova orientação de estimular e não avaliar desempenho. Isto envolve pensar nos seguintes instrumentos, métodos e sistemas:
- Desenho do Modelo Estratégico de Gestão de Desempenho
- Aquisição de Método e Ferramenta de Análise de Perfil
- Tecnologia em Gestão de Processos de Recursos Humanos
A “Gestão de Desempenho” não é para ficar na gaveta. Trata-se de um Strategic Roadmap para que todos deem a importância neste instrumento como ferramenta estratégica de alto nível, pois neste caso, vale lembrar que a produtividade e a excelência é que estão em jogo.
Fonte: https://www.mundorh.com.br/rh-voce-faz-avaliacao-ou-gestao-de-desempenho/
